Successfull Recruiting Strategy and effective integration

Recruiters hire a search firm when a top job is important enough and when discretion is needed. But, If you make a mistake at any point along the hiring process in the C-suite, it will cost you time and money. Recruiting Top performers is an exacting science and is labor intensive and complex. It also requires that the top executive search consultant has extensive recruiting skills , industry knowledge and business skills as well as enough psychology to be able to know and understand thoroughly who is in front of him/her.

This rare set of people skills in addition to business expertise make top flight recruiters difficult to find.

Top flight recruiters also know how complicated the business of moving people can be and happens once the candidate has joined the new company.

For this reason, top flight recruiters must also help the hired leaders undertake their first six months with the new company and support them in understanding : The new culture & values, the standards and practice, how decision making works, the current operational issues to solve in order to win quick wins, the team’s composition and individual team members’ performance to take smart decision toward the beginning, the identification of other important stakeholders outside the team, the cultural change needed and, the new strategy to define and develop .

By working with the Leader on his Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats, the Top executive search consultant and the new leader will identify where are the “gaps” since he/she joined the new company . The top flight recruiter and the new leader have the same objective : to demonstrate progress in these different areas (see the above-mentioned areas) in order to show effective leadership and to ensure an effective integration.

Priscilla Motte
BHC – Best in Human Capital
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Tel : 00.33.1.70.91.55.71

Homo Connectus

L’Homme moderne évolue dans un environnement de plus en plus connecté. Il s’affranchit du temps, des distances et des relatons aux autres . Les interfaces machines remplacent peu à peu l’autre.

L’hyperconnectivité nous offre la promesse d’un individu libre, affranchi des contraintes organisationnelles d’un passé qui se veut révolu.

Quel sont les impacts du monde digital dans les fonctions en entreprise ? Comment ce monde digital impacte-t-il déjà nos nouvelles façons de travailler ? Sur quoi faut-il être vigilant afin de ne pas méconnaître nos besoins d’êtres humains ? Ce sont toutes ces question auxquelles les DRH doivent réfléchir afin de faire évoluer leurs organisations mais sans les déshumaniser.

En tant que chasseur de têtes je suis vigilante quant au niveau d’ intelligence émotionnelle du candidat car rien ne remplacera : la bienveillance, une communication ouverte et honnête, un contact humain emphatique et respectueux , une relation authentique et une bonne écoute. Nous savons déjà que, les nouvelles générations de Talents sont de moins en moins “loyales” , alors , pour les retenir et les motiver, leurs N+1 et leur CEO doivent avoir ces “soft skills” mais aussi savoir donner du sens et être exemplaire pour inspirer les autres. En effet, si le CEO et les Managers fonctionnent comme des “robots” sans prêter attention à l’autre , dans un marché volatile et uncertain, les talents ne resteront pas longtemps dans l’entreprise car d’autres Leaders sauront les attirer ailleurs.

Ces valeurs humaines restent fondamentales au travail afin de motiver les équipes ou travailler avec d’ autres collaborateurs dans son pays ou à l’international. La digitalisation doit être là pour nous aider et nous faire progresser dans nos façons de travailler , aider l’homme à être plus performant et/ou plus efficace et non pas pour desservir ou appauvrir la communication et les relations humaines dans l’entreprise . Rappelons-nous aussi que, pour bien manager l’intelligence artificielle il faut avant tout une très bonne intelligence émotionnelle.

Priscilla Motte, 24 Janvier 2020
Executive Search & Leadership Advisory
info@bhc.global

Qu’attendez-vous pour changer de poste ?

Priscilla Motte, Partner Executive Search
« Qu’attendez-vous pour changer de poste ? »

Paris, Octobre 2015– Propos recueillis de Priscilla Motte, Managing Partner , N.I.Partners

Pourquoi attendre que tout aille mal ou que la Direction fasse un choix à votre place, afin de changer de poste ? Comment être pro-actif et oser déclencher le changement plutôt que de le subir ? Comment être “acteur” de son propre changement de poste ou de société avant que tout se dégrade?

Priscilla Motte : “Au cours de ma carrière, il m’est souvent arrivé
d ‘entendre des cadres dirigeants “sentir” les signaux avant coureurs d’une rupture proche avec leur employeur à la fois grâce à leur intuition mais aussi grâce à leur capacité d’analyse . Malheureusement, ils ont rarement “confiance” en leur propre jugement ou intuition. Je pensais en moi-même : “Mais , que font-ils face à cette situation qui se dégrade de jour en jour”? , “Quelles décisions vont-ils prendre suite à leur analyse de la situation?” ou, “Puisqu’ils sont conscients que cela ne fonctionne plus avec leur environnement professionnel, quand vont-ils se décider à partir plutôt que de continuer à souffrir dans cet environnement”? Et puis, le temps passait, et, deux semaines, trois semaines, un mois , deux mois plus tard, ils n’avaient toujours pris aucune décision de changer ni d’ entamer une démarche pro-active à l’extérieur de leur société. Je leur demandais fréquemment : “où en êtes-vous? Comment est l’ambiance dans votre société …” ou “avez-vous d’autres pistes à l’extérieur?” mais, les choses se dégradaient de jour en jour sans qu’ils ne se décident à changer de société . Puis vient irrémédiablement le jour où, bien malgrè eux, la DRH leur annonce leur départ imminent de la société ….trop tard…il était alors trop tard pour eux de réagir et de faire quoique ce soit car la décision en interne avait été prise des mois auparavant et qu’ils n’avaient rien fait pour anticiper leur changement professionnel . Ils se retrouvaient alors “le bec dans l’eau” , sans poste et sans future clair, ce qui est toujours un coup très dur pour n’importe lequel des cadres et dirigeants”. Ce cas est un cas classique et courant, qui met le cadre dirigeant dans une situation dite “passive” et en situation “d’ attente” et de “frustration”. Alors que peuvent-ils faire pour mieux vivre ce genre de situation?

Etre “acteur de sa carrière” signifie aussi “savoir anticiper ses changements professionnels ” plutôt que de les “subir”. Ce n’est pas toujours facile d’être “seul” pour accomplir ce genre de changement et c’est pourquoi, Priscilla Motte, Chasseuse de têtes depuis une quinzaine d’années et Managing Partner auprès du cabinet N.I.Partners, propose aux cadres et dirigeants , un accompagnement individuel afin de mieux vivre ces changements professionnels. Pour elle, la carrière n’est plus linéaire et, il s’agit de rétablir la “confiance en soi” afin d’ être responsable dans ses choix de changements professionnels et de mieux les vivre .

Propos recueillis par Armelle Benoit, Octobre 2015.

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European Leader in Executive Search, N.I.Partners encompasses former partners of Neumann International. The company is specialized in Healthcare and Industrial sectors and has a presence in all major European countries as well as Asia, Latin America and USA. Today N.I.Partners includes 25 offices across the world.

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WAR FOR TALENT IS BACK IN EUROPE

Paris, September, 2015 – Priscilla Motte, Managing Partner, N.I.Partners explains why « War for Talent » is back in Europe.

War for talent is back in Europe. Why ? Because more than ever, what will make the difference for a company will be the competencies and value that talents can bring.

The companies who are successful today may not be the ones who will be successful in ten years.

What do we mean by talents ? We not only mean strong competencies but also “soft skills” such as flexibility, communication, courage, self-motivation, influencing skills, and leadership. The talents we are looking for today will be the Leaders of tomorrow. They also need to be able to handle day to day communication, crisis communication, change management and business transformation. Today, how many top level executives are able to manage crisis communication in a complex and international environment ?

Because our environment is changing every day, those who are able to adapt quickly , analyse their market, identify key strategies , take the right decisions and have the courage to implement them are the ones we are looking for.

My advice to companies is this one : anticipate your needs, identify key competencies that will bring value to your company and, start looking for Talents with competencies that will add value to your company even before you need them.

Why ? You never know exactly when a Talent will decide to leave your company or, when you will need those specific skills and behaviors (ie : digital skills, innovation skills , business development, market access, strong leadership, transformation skills, change management skills ….). At least, you will be ready to act quicker when you have prepared your search for these Talents and competencies.

Anticipate and be prepared to reach out to the Best Talent and Competencies on your market in order to differentiate yourself and be stronger than your competitors.

WAR FOR TALENT is back and Executive Search professionals with strong recruiting experience and market expertise can really add value to organizations facing these major challenges.

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European Leader in Executive search, N.I.Partners encompasses former partners of Neumann International. The company is specialized in Executive Search and Leadership development  and has a presence in all major European countries as well as Asia, Latin America and USA. Today N.I.Partners includes 25 offices and more than 200 consultants across 21 countries. http://www.ni-partners.fr & info@ni-partners.fr

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La Gestion des Talents

Priscilla Motte, Managing Partner chez N.I Partners

« Un talent doit apporter de la valeur à l’entreprise grâce à des stratégies de différenciation »

Exergue:
« La pharma doit regarder dans des secteurs différents, où des gisements de talents existent »
Quelle est votre définition d’un talent ? Comment les identifier ?
Priscilla Motte. Un talent est une combinaison entre un savoir-faire et un savoir-être. Il apporte de la valeur à l’entreprise grâce à des stratégies de différenciation.

Ses capacités, ses qualités et sa personnalité en font quelqu’un d’irremplaçable. Ces éléments sont identifiés par les ressources humaines et les cabinets spécialisés et mis en valeur à travers sa capacité à s’adapter et à se développer au sein de l’entreprise.

En tant que consultants, notre mission d’identification des talents passe d’abord par une évaluation précise des candidats et de leur potentiel. Nous avons pour cela nos propre réseaux, les réseaux sociaux qui nous donnent des indications sur leur expertise , les prises de références et autres outils (…) ; mais, l’ industrie étant devenue mondiale, elle ouvre la porte à un “vivier mondiale” de candidats. Des entretiens approfondis sont donc nécessaires pour pouvoir évaluer le savoir-être, les valeurs, la personnalité, les comportements et la motivation d’un candidat au-delà de son savoir-faire. Cela demande des qualités d’évaluation précises. C’est donc le consultant qui, par le biais de son expérience et de ses compétences, est amené à évaluer si le candidat est un talent ou non.

La chasse de tête est-elle d’abord une affaire de diplôme ?
Priscilla Motte : Non, le diplôme prestigieux n’est pas le point le plus important pour accéder aux plus hauts postes de l’entreprise. Le Leadership et La motivation des candidats sont essentiels parmi d’autres éléments que nous prenons en compte . Pendant les entretiens, les techniques de PNL (programmation neurolinguistique) sont très utiles pour évaluer la motivation d’un candidat, connaître et comprendre ce qui le motive à changer de poste. Le travail de chasseur de têtes est aussi celui de creuser la question de la “motivation” qui va faire que le candidat va rejoindre ou non le client. Il faut détecter très tôt ceux qui bien qu’intéressants, risquent au final de refuser le projet de l’entreprise, à cause par exemple d’une contre-offre proposée par leur employeur pour les rattraper(…). L’annonce d’un départ a souvent un effet déclencheur pour l’entreprise qui va alors mettre sur la table une promotion, un nouveau poste ou une évolution soudaine et immédiate dans le seul espoir de ne pas perdre le “Talent”.

La mondialisation du secteur pharmaceutique a-t-elle changé la gestion des talents et de leur carrière ?
Les entreprises sont devenues au cours des dernières années beaucoup plus flexibles sur la localisation des postes internationaux. Avec un conjoint souvent moins mobile et un coût d’expatriation trop élevé, elles acceptent désormais une mobilité limitée à 3 à 4 jours par semaine à l’étranger. Les Cadres peuvent ensuite poursuivre leur activité à distance, dans leur pays de résidence au sein d’une autre filiale du groupe ou en “Home Office” grâce aux nouvelles technologies de communication. Cette évolution, le “commuting” qui vient des pays anglo-saxons, correspond également mieux aux attentes des employés, qui n’ont pas besoin de déménager toute leur famille pour un poste d’ une durée de deux à trois ans. D’autant que les entreprises travaillent de plus en plus en mode “projet”. Un collaborateur peut aussi garder une responsabilité locale et travailler en parallèle sur un projet international. La bonne nouvelle c’est que les entreprises tolèrent de plus en plus de “flexibilité” en matière de “localisation” de leurs Talents. Le Commutting, une relocalisation partielle sur un projet à court ou moyen terme, le travail en “home office”…. toutes ces pratiques vont continuer à se développer grâce au digital et nouvelles technologies.

Quel conseil donnez-vous aujourd’hui aux laboratoires qui recrutent ?
Priscilla Motte : L’industrie pharmaceutique a beaucoup changé ces dernières années. Il faut à mon avis rester pragmatique pour répondre aujourd’hui aux nouveaux enjeux. S’interroger sur la bonne personnalité, le bon savoir-faire, le bon savoir-être et la motivation, qui permettront de répondre aux enjeux des différentes missions. La pharma ne devrait également pas hésiter à regarder dans des secteurs différents, où des gisements de talents existent, comme le digital, la distribution, ou les nouvelles technologies.

Propos recueillis à l’occasion d’une table ronde organisée par le magazine Pharmaceutiques, Mai 2015

Talent Management

Paris, 8 December 2014

Talent Management: why is it crucial ?

-The first reason is that in a market of hypercompetition and uncertainty, Talent Management encourages employees to perform better and be more involved in the business. The business environment has become more and more in favour of capable individuals who can “make a difference” and “bring value”. The business is seeking excellence through talents which possess “individual, competitive advantages” for the business, which express themselves through those who do better than others and through their exceptional behaviour.

-The second reason is: “if you take care of the people, they take care of the business”; to develop the individual talent and excellence. Essentially all the businesses today benefit from the same process of R&D, production, logistics, purchasing (…) so what really makes the difference is the talent. These men and women, equipped with exceptional personal assets, are capable of “making the difference” and of bringing a distinct strategy to the company. The company is aware that it would be unable to replace a particular talent so once a talent leaves the business, it becomes an unbalanced and unsettled system.

-The third reason is that the business must know how to retain talent: it’s an everyday struggle and the environment must be stimulating and appreciative in order for a talent to stay in the same business. In fact, a talent is often more mobile since it is more sought after than others. The company must realise that the individual resources of a talent are only offered to them “temporarily” and not “indefinitely”. It is therefore a “precarious competitive advantage” for the company that it must capitalise on to the maximum in order to differentiate itself from its competitors within the same market.

Priscilla Motte
Partner
N.I. Partners
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Le Management des Talents

Paris, 18 Décembre 2014 – Le Management des Talents : Pourquoi est-il crucial dans un marché pharmaceutique où il y a peu de recrutements ?

– La première raison est que dans un marché d’ hyper-compétitivité et d’incertitude, le Management des talents amène les salariés à être plus performants et plus impliqués dans le business. L’environnement de l’entreprise évolue de plus en plus en faveur des individus capables de « faire la différence » et d’ « apporter de la valeur ». L’entreprise est à la recherche de l’excellence à travers les talents qui possèdent pour l’entreprise des « avantages compétitifs individuels » qui s’expriment à travers ce qu’ils font mieux que les autres et à travers leurs comportements exceptionnels.

– La deuxième raison est : « If you take care of the people , they take care of the business »; Développer les talents et l’ excellence individuelle. En effet aujourd’hui toutes les entreprises bénéficient des mêmes processus de R&D, production , logistique, achats (…) alors ce qui fait réellement la différence ce sont ses talents. Ces hommes et ces femmes dotés d’atouts personnels exceptionnels et qui sont capables de « faire la différence » et d’ apporter à l’entreprise une stratégie de différenciation. L’entreprise sait qu’elle ne pourra pas remplacer un talent à l’identique car lorsqu’un talent quitte l’entreprise, c’est tout un système qui sera déséquilibré et bousculé.

– La troisième raison est que l’entreprise doit savoir fidéliser ses talents : c’est un combat de tous les jours et l’environnement doit être stimulant et reconnaissant pour qu’un talent reste dans la même entreprise. En effet, un talent est souvent plus mobile car il est plus sollicité que les autres. L’ entreprise doit réaliser que les ressources individuelles d’un talent ne lui sont offertes que « temporairement » et non pas « définitivement ». C’est donc pour l’entreprise un « avantage compétitif précaire » sur lequel elle doit savoir capitaliser au maximum afin de se différencier de ses concurrents sur son marché.

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Priscilla Motte
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Recrutement : L’émergence de nouveaux profils

Mars 21 Mars 2014,

Recrutement : L’émergence des Profil de type  “Digital”

Comment attirer des profils du “Digital” vers le secteur de la santé  ?Depuis trois ans nous connaissons une révolution du Digital sans précédent. Aujourd’hui 25 %  des Français achètent sur internet. Le secteur de la santé  doit donc se pencher sur ce business model de l’avenir : le Click & Collect. Ce serait parfois très efficace de passer sa commande de médicaments sur internet quelque soit l’heure  et,  de la collecter quand bon nous semble. Non ?

Beaucoup de sociétés  vont traverser  des changements importants du fait de la transformation de la chaîne du médicament. Les métiers se réorganisent autour de nouveaux enjeux  comme celui du service et de la satisfaction client, ou , de l’information au  patient et de l’accès à ses données médicales. Mais bien sûr, n’oublions pas tous les règlementations très strictes  qui touchent l’industrie de la santé. Cette révolution digitale est déjà très engagée au Royaume-Uni et aux USA  et on y recherche de plus en plus de nouvelles compétences spécifiques en Digital afin de préparer l’avenir  : les Community Manager et les Content Manager en sont un bon example.

Quels sont les profils de collaborateurs qui émergent dans ce nouveau modèle ?
Dans les fonctions de Content Manager et, dans d’autres industries comme le Food, Consumer Goods ou  Retail , ces profils sont transposables à d’autres industries comme à celui de la sante. Ils sont  responsables de l’E-Reputation, des Services proposés aux Shoppers, des contenus-info vus par les internautes soit avant, pendant ou après l’achat et, de l’ergonomie du site et des contenus. Ces profils sont  en général dans la Direction des ventes et travaillent en collaboration avec les fonctions du Marketing traditionnel. Ils sont responsables du pilotage des ventes sur des supports de distribution digital.

Alors quelles compétences pour ces nouveaux profils de Content Manager ? Avoir une bonne expérience des Ventes et du Marketing, avoir une expérience en tant que Category Manager  , avoir des compétences digital et surtout beaucoup de modestie. “Treat Content like a critical business Asset” Didier Presse, Directeur du développement des Ventes , Kellogs.

Le Community Manager, lui, existe déjà dans presque toutes les sociétés du secteur santé et consumer ainsi que d’autres secteurs. Il est responsable de la gestion des communautés, d’alimenter les communautés et animer les sîtes sur lesquels la société est présente.

Enfin, ces profil du “Digital” et venus d’autres secteurs ont une carte à jouer dans le secteur de la santé et  seront de plus en plus recherchés par les chasseurs de têtes.

Contact : Priscilla Motte – Managing Partner

Email : Priscilla.motte@ni-partner.com

Site : www.ni-Partner.com

 

Comment éviter un burn-out ?

AUJOURDH’ HUI COMMENT EVITER UN BURN-OUT (OU EPUISEMENT NERVEUX) ?

– Demandez la reconnaissance que vous méritez. Si votre patron ne vous fait pas de “feedbacks” alors, demandez-lui des feedbacks et allez vous-même les chercher car vous en avez besoin pour avancer en toute confiance. La reconnaissance de ses compétences est un vecteur de motivation puissant.

– Ralentissez. Changez votre rythme. Essayez de ne pas avoir un rythme trop soutenu tout le temps. Prenez des temps de respiration et pensez à respirer. Travailler au rythme d’une porsche vous rend efficace mais vous devez aussi savoir faire des pauses pour laisser refroidir le moteur. Certains trouvent difficile de ralentir mais le corps en a besoin pour récupérer de l’énergie.

– Occupez -vous de vous et de votre corps : sport régulier, alimentation équilibrée et respect des cycles du sommeil .

– Apprenez à mieux gérer vos émotions : Nous ne sommes pas “victimes” de nos émotions. Savoir gérer ses émotions, cela s’apprend et vous pouvez solliciter l’aide d’un coach extérieur à l’entreprise.

– Gardez du temps pour vous : se donner un peu de temps à soi-même entre les temps de travail, enfants, famille, amis (…) est primordial pour ne pas plonger dans l’épuisement nerveux. Faire des choses que l’on aime ou se reconnecter avec des passions (ex: musique, art, peinture, livres…). Peu importe à quoi mais, se consacrer un peu de temps à soi-même c’est aussi “se respecter” et respecter sa propre vie.

– Savoir Dire NON. Un collègue vous demande quelque chose à la dernière minute et ce n’est pas à vous de vous en occuper ? Dîtes NON, c’est à lui de prendre ses responsabilités et à mieux s’organiser (…).

– Mieux s’organiser : Tout le monde le dit et l’écrit mais c’est vrai, sachez vous ménager des plages de temps libre dans votre agenda pour gérer l’imprévu ou pour la créativité et, ne collez pas tous vos rendez-vous les uns après les autres.

– Sachez vous détendre simplement. Posez-vous vraiment la question suivante : Qu’Est-ce qui me détend ? Quels sont les petits plaisirs simples qui me permettent de me ressourcer même rapidement ? La détente est primordiale pour enrayer la spirale infernale du brun-out.

21 Mars 2014, Paris

Priscilla Motte
Managing Partner
NI Partners
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WHY DO HIGH POTENTIALS LEAVE THEIR ENTERPRISE ?

“Why do high potentials leave their enterprise ?”

Today, in enterprises, we find fewer succession plans because things happen too hastily. Human Resources Directors have more to do with the crisis than organize the management of high potentials’ careers.

In times of crisis, the Human Resources Director invests more time in restructuring, lower costs and communication crisis. As a consequence, these disappointed and frustrated High potentials leave their companies.

The loss of High potential will be very expensive to businesses once these ones see mid-term effects on their business. Indeed, in recent years before the economic crisis, many companies have identified, integrated and developed High potentials but, today, they let them or make them leave to reduce internal costs or, on the pretext that there is no possible evolution in the short term.

Today, we make our own decisions for our career. It is no longer question of relying on Human Resources Directors to get your next position. Unfortunately, in times of financial and economic crisis, with growing international competition, companies have other priorities than manage careers of their executives and leaders.

Therefore, a fundamental question that must be asked is : “basically, what do I really want to do in my professional life? How do I want to be myself? What is my true added value ? ». To answer this question : DARE ACT, DARE TAKE RISKS, DARE CHANGE and DARE SUCCEED!

Priscilla Motte, Partner, NI Partners
14, Avenue d’Eylau
75016 Paris
+33.1.73.02.46.85
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