Recrutement : L’émergence de nouveaux profils

Mars 21 Mars 2014,

Recrutement : L’émergence des Profil de type  “Digital”

Comment attirer des profils du “Digital” vers le secteur de la santé  ?Depuis trois ans nous connaissons une révolution du Digital sans précédent. Aujourd’hui 25 %  des Français achètent sur internet. Le secteur de la santé  doit donc se pencher sur ce business model de l’avenir : le Click & Collect. Ce serait parfois très efficace de passer sa commande de médicaments sur internet quelque soit l’heure  et,  de la collecter quand bon nous semble. Non ?

Beaucoup de sociétés  vont traverser  des changements importants du fait de la transformation de la chaîne du médicament. Les métiers se réorganisent autour de nouveaux enjeux  comme celui du service et de la satisfaction client, ou , de l’information au  patient et de l’accès à ses données médicales. Mais bien sûr, n’oublions pas tous les règlementations très strictes  qui touchent l’industrie de la santé. Cette révolution digitale est déjà très engagée au Royaume-Uni et aux USA  et on y recherche de plus en plus de nouvelles compétences spécifiques en Digital afin de préparer l’avenir  : les Community Manager et les Content Manager en sont un bon example.

Quels sont les profils de collaborateurs qui émergent dans ce nouveau modèle ?
Dans les fonctions de Content Manager et, dans d’autres industries comme le Food, Consumer Goods ou  Retail , ces profils sont transposables à d’autres industries comme à celui de la sante. Ils sont  responsables de l’E-Reputation, des Services proposés aux Shoppers, des contenus-info vus par les internautes soit avant, pendant ou après l’achat et, de l’ergonomie du site et des contenus. Ces profils sont  en général dans la Direction des ventes et travaillent en collaboration avec les fonctions du Marketing traditionnel. Ils sont responsables du pilotage des ventes sur des supports de distribution digital.

Alors quelles compétences pour ces nouveaux profils de Content Manager ? Avoir une bonne expérience des Ventes et du Marketing, avoir une expérience en tant que Category Manager  , avoir des compétences digital et surtout beaucoup de modestie. “Treat Content like a critical business Asset” Didier Presse, Directeur du développement des Ventes , Kellogs.

Le Community Manager, lui, existe déjà dans presque toutes les sociétés du secteur santé et consumer ainsi que d’autres secteurs. Il est responsable de la gestion des communautés, d’alimenter les communautés et animer les sîtes sur lesquels la société est présente.

Enfin, ces profil du “Digital” et venus d’autres secteurs ont une carte à jouer dans le secteur de la santé et  seront de plus en plus recherchés par les chasseurs de têtes.

Contact : Priscilla Motte – Managing Partner

Email : Priscilla.motte@ni-partner.com

Site : www.ni-Partner.com

 

Comment éviter un burn-out ?

AUJOURDH’ HUI COMMENT EVITER UN BURN-OUT (OU EPUISEMENT NERVEUX) ?

- Demandez la reconnaissance que vous méritez. Si votre patron ne vous fait pas de “feedbacks” alors, demandez-lui des feedbacks et allez vous-même les chercher car vous en avez besoin pour avancer en toute confiance. La reconnaissance de ses compétences est un vecteur de motivation puissant.

- Ralentissez. Changez votre rythme. Essayez de ne pas avoir un rythme trop soutenu tout le temps. Prenez des temps de respiration et pensez à respirer. Travailler au rythme d’une porsche vous rend efficace mais vous devez aussi savoir faire des pauses pour laisser refroidir le moteur. Certains trouvent difficile de ralentir mais le corps en a besoin pour récupérer de l’énergie.

- Occupez -vous de vous et de votre corps : sport régulier, alimentation équilibrée et respect des cycles du sommeil .

- Apprenez à mieux gérer vos émotions : Nous ne sommes pas “victimes” de nos émotions. Savoir gérer ses émotions, cela s’apprend et vous pouvez solliciter l’aide d’un coach extérieur à l’entreprise.

- Gardez du temps pour vous : se donner un peu de temps à soi-même entre les temps de travail, enfants, famille, amis (…) est primordial pour ne pas plonger dans l’épuisement nerveux. Faire des choses que l’on aime ou se reconnecter avec des passions (ex: musique, art, peinture, livres…). Peu importe à quoi mais, se consacrer un peu de temps à soi-même c’est aussi “se respecter” et respecter sa propre vie.

- Savoir Dire NON. Un collègue vous demande quelque chose à la dernière minute et ce n’est pas à vous de vous en occuper ? Dîtes NON, c’est à lui de prendre ses responsabilités et à mieux s’organiser (…).

- Mieux s’organiser : Tout le monde le dit et l’écrit mais c’est vrai, sachez vous ménager des plages de temps libre dans votre agenda pour gérer l’imprévu ou pour la créativité et, ne collez pas tous vos rendez-vous les uns après les autres.

- Sachez vous détendre simplement. Posez-vous vraiment la question suivante : Qu’Est-ce qui me détend ? Quels sont les petits plaisirs simples qui me permettent de me ressourcer même rapidement ? La détente est primordiale pour enrayer la spirale infernale du brun-out.

21 Mars 2014, Paris

Priscilla Motte
Managing Partner
NI Partners
http://www.ni-partner.com

WHY DO HIGH POTENTIALS LEAVE THEIR ENTERPRISE ?

“Why do high potentials leave their enterprise ?”

Today, in enterprises, we find fewer succession plans because things happen too hastily. Human Resources Directors have more to do with the crisis than organize the management of high potentials’ careers.

In times of crisis, the Human Resources Director invests more time in restructuring, lower costs and communication crisis. As a consequence, these disappointed and frustrated High potentials leave their companies.

The loss of High potential will be very expensive to businesses once these ones see mid-term effects on their business. Indeed, in recent years before the economic crisis, many companies have identified, integrated and developed High potentials but, today, they let them or make them leave to reduce internal costs or, on the pretext that there is no possible evolution in the short term.

Today, we make our own decisions for our career. It is no longer question of relying on Human Resources Directors to get your next position. Unfortunately, in times of financial and economic crisis, with growing international competition, companies have other priorities than manage careers of their executives and leaders.

Therefore, a fundamental question that must be asked is : “basically, what do I really want to do in my professional life? How do I want to be myself? What is my true added value ? ». To answer this question : DARE ACT, DARE TAKE RISKS, DARE CHANGE and DARE SUCCEED!

Priscilla Motte, Partner, NI Partners
14, Avenue d’Eylau
75016 Paris
+33.1.73.02.46.85
http://www.ni-partner.com

Agood balance between young and senior people

 

“I believe that a company needs a good balance between young and senior executives “, young people are not necessarily the key to innovation.

Some of our clients employ techniques that are older than memory and methods are so new that they are considered trade secrets.

But whatever the technique, the execution relies on a highly motivated and dedicated human to give it life. And that’s why a company needs a good mix of young and senior people.”

 

Priscilla Motte

Managing Partner

NI Partners

Performance & People

Results of companies are the consequences of everyone’s behaviours within the company. That’s why in addition to investing into tools, KPI, process, R&D (…), companies should also invest in people and management systems in order to increase performance.

By creating and improving recruitment processes & quality of recruitments, training and development programs, coaching, management systems & behaviours (…), companies will make the difference with their competitors in the long term.

How to improve recruitment processes & quality ? by defining exactly the internal need in terms of profile, skills, education, experience, personality and qualities required for the position. if this is defined thoroughly, the recruiter or head hunter will find the best candidate for the position and the candidate will succeed in his/her new role and contribute to the company performance. To define exactly the profile, the n+1 and/ or president will have to be able to think short term and mid-term.

How to change people behaviours and make sure that they contribute to company performance ? for example, by changing internal assessment systems which will value team work and communication rather than expertise. Also, by developing, training or coaching people in order to improve or change behaviours. For this reason this is important that the CEO or President communicates clearly on company values and behaviours that are expected within the company especially if the organization is going through major changes.

Priscilla Motte – Partner – Neumann International

priscilla.motte@neumann-inter.com

« War for Talent »

 
Priscilla Motte, Partner Executive Search

 « War for Talent »

 Paris, April 13th, 2011 – Priscilla Motte, Partner  in charge of the European Healthcare practice for Neumann International, explains why « War for Talent » is back in the Healthcare industry.

 Today health authorities at global level are putting more pressure on compliance, regulatory, clinical data, product safety, health technologic assessment, pricing and reimbursement, health economics and outcomes research (…). This means that companies have to strengthen their strategies in three areas : product development, market access and product pricing. Companies who want to stay competitive and differentiate from others have no choice but adapt quickly to these changes and really think in terms of “value” “compliance” “process” or “efficiency”. What value do they bring to patients ? What value do they bring to doctors ? What value will they bring to the market with their new drug or medical device? Does the value of their product justifies the price the organization wants for it ? Is their company compliant with business practices and health regulations ? Which processes will support business practices and sales efficiency ? War for talent is back. Why ? Because more than ever what will make the difference for a company is the quality and value that talents can bring. The companies who are successful today may not be the ones who will be successful in ten years. What do we mean by talents? We not only mean strong hard skills but also “soft skills” such as flexibility, open communication, creativity, courage, accountability, self-motivation,  integrity,  international outlook, influencing skills, vision and leadership. The talents we are looking for today will be the Leaders of tomorrow. They also need to be able to handle day to day communication and crisis communication. Today, how many top level executives are able to manage crisis communication in a complex environment ?

WAR FOR TALENT is back and executive search professionals with strong  healthcare expertise can really add value to organizations facing these major challenges.

 Neumann International :

European Leader in Executive search, Neumann International AG was created in 1971 in Vienna, where is located its global headquarters. The company has rapidly grown in all major European countries, Central and Eastern Europe as well as Asia. Today Neumann International has got 30 offices fully  integrated and includes more than 200 consultants across 20 countries.

 Priscilla Motte  – Partner
Neumann International
65/67 Avenue des Champs Elysees
75008 Paris

Tel : +33 1 44 20 54 36
Tel : +33 6 45 51 26 17

Le Servant Leadership à l’honneur

Communiqué de presse

Paris, le 15 mars 2011

Club Biotech : le Servant leadership à l’honneur 

 Le mercredi 9 mars dernier s’est tenu le 13ème club Biotech, créé à l’initiative de Priscilla Motte, Partner en charge de la practice « Healthcare et Lifesciences » au sein du cabinet spécialisé en recrutement de dirigeants NEUMANN International.

Ce petit-déjeuner débat a réuni une trentaine de dirigeants d’entreprises du secteur des biotechnologies et de l’industrie pharmaceutique, invités à échanger leurs opinions ou expériences sur le sujet du “Servant leadership”.

Ce débat a été animé par Prisicilla Motte et Thierry Chavel, coach de dirigeants.

 

Les rendez-vous trimestriels du Club Biotech ont pour objectif d’aider les dirigeants du secteur à adapter leur style de Leadership aux évolutions du contexte socio- économique et sectoriel. Cette année, il était inévitable d’aborder le Servant leadership en se posant la question : « Est-ce une réponse à la crise ? ». Il est toujours intéressant et enrichissant de partager ses sentiments et de s’apercevoir que de nombreux dirigeants se trouvent dans la même situation et se posent les mêmes questions.

 Priscilla Motte, Partner Neumann International

  • Le Servant leadership : des valeurs humaines

 Le Servant leadership a pour objectif d’arriver à satisfaire à la fois les  salariés, les managers et  les clients. S’ils sont atteints, cela entraîne en toute logique l’amélioration des résultats et de la performance de l’entreprise.

Le Servant leadership repose sur une autorité morale et un management d’influence fondé sur des valeurs humaines telles que l’écoute, l’humilité, l’authenticité, l’empathie, la persuasion, le consensus, l’éthique, la responsabilisation, le développement de l’autre (…) Il passe par une communication ouverte et une bonne connaissance de soi permettant de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue tout en favorisant le développement de l’autre. Ce modèle de Leadership a déjà fait ses preuves aux Etats-Unis dans de grandes entreprises américaines, comme Lilly, Medtronic, Mariott  ou Ford et a abouti systématiquement à une amélioration de leur performance.

  • Un contexte en pleine évolution

 Le Servant leadership s’adapte parfaitement à l’entreprise actuelle qui a connu de profondes mutations cette dernière décennie, avec notamment, la désacralisation du « patron » et l’apparition de la génération Y (jeunes professionnels, acteurs incontournables de l’économie), pour qui l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est indispensable, et le travail, un moyen et non une finalité.

 La crise économique du 21ème siècle et les nouvelles exigences de la génération Y qui adopte  une nouvelle posture remettent en cause les habitudes traditionnelles de management et les  modèles d’organisations classiques tels que le modèle « autocratique ». Le Servant leadership apporte une nouvelle solution plus approfondie que le simple management « participatif » ou « de proximité ».

  • Un modèle adapté à l’univers « pharma & Biotech »

 Le modèle du Servant leadership est particulièrement applicable à l’univers de la pharma et des Biotechs. L’Asie étant le nouvel eldorado pour la R&D, les pays occidentaux deviennent de plus en plus des « plate-forme de services », et doivent penser à de nouvelles formes de valeur ajoutée.

Un modèle de Leadership davantage centré sur les besoins des « clients » – patients et professionnels de santé – favorise l’animation des équipes, leur motivation et leur responsabilisation.

Partant du constat que les organisations sont de plus en plus légères, les organigrammes de moins en moins pyramidaux et les entreprises de plus en plus organisées sur un mode de « gestion de projet », c’est aussi pour cette raison que le Servant leadership, étant un management d’influence, facilite le fonctionnement de ce nouveau modèle d’organisations.

 Le Servant leadership peut également être utilisé pour une meilleure communication au sein du secteur. Avec toutes Les alliances actuelles et le rapprochement dynamique des biotechs et des « big pharmas », le mode de Leadership « Servant » favorisera la communication et la création d’une culture basée sur des valeurs et des règles de fonctionnement communes.

L’introduction du”Servant Leadership” en entreprise peut passer par un recrutement ciblé et/ou par un coaching orienté. 

 A propos de Neumann International :

 Leader européen dans l’univers du recrutement de dirigeants par approche directe et du conseil en ressources humaines, Neumann International AG a été créé en 1971 à Vienne, où est implanté son siège social. La société est dirigée depuis fin 2002 par Serge Lamielle. Elle s’est rapidement développée dans toute l’Europe et en Asie, et compte aujourd’hui 30 bureaux répartis dans 20 pays, employant au total plus de 200 personnes.

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AGENCE AUVRAY & ASSOCIÉS

Leslie BÉRAUD

Tél. : 01 58 22 21 14 – 01 58 22 21 14

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